Avis : le compte épargne-carrière

2 mai 2017


Avis de la Ligue des familles sur le compte épargne-carrière à destination des représentants au Conseil National du Travail - CNT

 

1. Contexte législatif

La Loi sur le Travail faisable et maniable du Ministre de l’Emploi, Kris Peeters, a été adoptée par le Parlement le 5 mars 2017. Elle est parue au Moniteur Belge le 15 mars 2017. Outre la mesure sur l’annualisation de la durée du travail et le quota d’heures supplémentaires volontaires, les législateurs disent vouloir donner de la flexibilité aux travailleurs et leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Le compte épargne-carrière répondrait à cet objectif, en offrant aux salariés la possibilité d’épargner des congés pour les utiliser à des moments où ils en ont besoin. La loi a donné six mois aux partenaires sociaux au sein du CNT pour s’accorder sur une Convention Collective de Travail – CCT – interprofessionnelle.  

La Ligue des familles plaide depuis longtemps pour des mesures qui améliorent l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des parents, notamment à travers les dispositifs de congés parentaux et de congé de paternité obligatoire.

Le Baromètre des parents 2016[1] a objectivé les besoins : 8 parents sur 10 ont des difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle et 9 parents sur 10 manquent de temps au quotidien. Le risque de burn out parental, lié en grande partie à ce manque de temps, est aussi en augmentation : plus d’1 parent sur 4 ressent un fort risque de burn out parental.

Des mesures structurelles sont nécessaires tout en prenant en compte les réalités parfois différentes des parents. Pour autant, la proposition d’un compte épargne carrière n’est pas une réponse satisfaisante pour favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

 

2. Les 4 critiques sur le compte épargne-carrière

Une mesure qui amoindrit l’approche collective de la protection sociale

Les mesures telles que le congé parental, le crédit-temps ou le congé de paternité relèvent d’une approche collective de sécurité sociale. Ce n’est pas le-la salarié-e qui doit financer son congé mais la collectivité qui prend en charge le fait, qu’à un moment donné, le travailleur doit se retirer temporairement du marché du travail.

Avec le compte épargne-carrière, la logique est inversée. Le travailleur doit gérer et « financer » lui-même ses congés. Il devient actionnaire de son temps. Cette logique, par son caractère individuel, rompt avec une logique de solidarité la plus à même, selon nous, de garantir une égalité entre les parents qui travaillent.

Une mesure qui renforce la division sexuelle du travail

Les expériences aux Pays-Bas et en France ont montré que les femmes épargnent du temps et des congés pour s’occuper des tâches familiales et ménagères. Les hommes, eux, vont plutôt utiliser cette ressource en fin de carrière[2]. En outre, 45% des travailleurs sont à temps partiel[3]. Le recours à une épargne par le travailleur se trouve dès lors mis en difficulté.

En outre, cette mesure d’épargne-temps n’est pas accessible à n’importe quel travailleur. Aux Pays-Bas, le profil est plutôt cadre supérieur âgé. En effet, il faut avoir une liberté dans son travail pour gérer son temps mais également une vue plus large sur sa carrière[4]. Cela ne va donc pas profiter à tout le monde mais plutôt aux travailleurs qui ont déjà une certaine flexibilité et liberté ; de façon majoritaire, des hommes.

Une mesure qui complique l’articulation vie personnelle-vie professionnelle

Pour épargner du temps, le travailleur est incité à travailler plus à certains moments ou renoncer à une partie de ses congés. Cette mesure ne va donc pas soutenir une meilleure articulation des temps de vie mais, au contraire, rendre la gestion du temps plus compliquée. Comme développé précédemment, cette mesure comporte le risque d’aggraver la spécialisation des rôles entre hommes et femmes. Lorsque l’enfant est petit, les parents ont besoin de temps pour leur vie personnelle et familiale. Ils ont aussi besoin de planifier davantage leurs emplois du temps et n’ont pas toujours les moyens de faire face à l’imprévu.

Une mesure qui pose question sur le plan économique et financier 

Rien n’est encore prévu et arrêté sur la façon dont ces comptes vont être gérés. On parle d’assurances privées, de fonds privés ou d’une gestion publique.

Une gestion privée du compte pose des problèmes de sécurité et de fiabilité. Et fait peser un grand risque sur les travailleurs et les parents. Par ailleurs, le rendement de ce compte doit être défini pour éviter que les bénéficiaires perdent de l’argent.

Enfin, lorsqu’un travailleur quitte son employeur, comment la portabilité de ce compte est-elle assurée ? Dans un cadre interprofessionnel, ce serait éventuellement possible. Au niveau du secteur ou de l’entreprise, c’est plus compliqué. De même, si un travailleur se retrouve avec un compte très fourni, cela pourrait constituer un frein à l’embauche.

 

3. Les préconisations de la Ligue des familles

Dans la mesure où le compte épargne-carrière, prévu dans la loi Peeters, sera mis en place prochainement, la Ligue des familles quelques balises visant à en atténuer les effets négatifs identifiés au travers des 4 points critiques identifiés.

  • Un cadre intersectoriel plutôt que sectoriel : nous pensons qu’une CCT intersectorielle permettra d’éviter certains problèmes comme la portabilité du compte ou la gestion financière de celui-ci.
  • Une gestion publique du compte : le compte épargne-carrière devrait être géré par un fonds public, à l’image de l’Office National des Vacances Annuelles. La gestion publique du compte garantirait une équité et une égalité de traitement.
  • Une évaluation après 1 an en termes d’impact sur l’égalité entre les hommes et les femmes.  Sachant que l’utilisation de ce compte aura des effets différenciés sur les hommes et sur les femmes, nous demandons une évaluation après un an pour mesurer ces impacts. Nous demandons l’application du gender mainstreaming pour la gestion et l’utilisation du compte, telle que c’est prévu au niveau législatif fédéral.   
  • Un caractère facultatif : le compte épargne-carrière doit rester une mesure facultative. Chaque travailleur doit avoir la liberté d’y souscrire ou non. Cet outil ne doit en aucun cas se muer en instrument de pression de la part des employeurs.
  • Des garde-fous sur l’utilisation du compte : nous préconisons un compte libellé en temps et non pas en argent. Seuls les congés extralégaux pourraient être épargnés. Incorporer les heures supplémentaires à ce compte reviendrait à augmenter le temps de travail et à mettre la pression sur le travailleur.
  • Améliorer le système des congés parentaux : il est nécessaire de construire des politiques structurelles qui visent à donner plus de temps aux parents. Partant, nous plaidons pour rendre le congé parental plus attractif, via une meilleure rémunération notamment. Nous proposons également de rendre le congé de paternité obligatoire et, par la suite, de l’allonger.

 

Avis rédigé le 28 mars 2017 à Bruxelles

 

Personnes de contact :

François Bertrand, responsable du service d’études
f.bertrand@liguedesfamilles.be

Delphine Chabbert, secrétaire politique
d.chabbert@liguedesfamilles.be
0478/ 77 05 95

 


[1] Baromètre des Parents 2016, Ligue des familles, Décembre 2016, pp.15-16. www.laligue.be

[2] CLARINVAL, D., Proposition de Résolution instaurant un compte carrière, Chambre des Représentants, Doc :53.2124/000, 2013, p21.

[3] DEBRUMETZ, E., VANHOLLEBEKE, L., L’écart salarial diminue, mais le temps partiel reste un piège pour les femmes, 28/06/2016. En ligne : www.presscenter.org

[4] ANCIAUX, B., Le compte épargne-temps est-il une opportunité pour les travailleurs ?, Institut Emile Vandervelde, Etat de la question, Décembre 2015, p.8.