Quels sont vos droits
après le congé de maternité ?

Quelles possibilités s’offrent à vous si vous voulez prolonger votre congé de maternité, si vous voulez continuer à allaiter votre enfant après la reprise du travail ou s’il est soudain hospitalisé ?

vos droits après le congé de maternité ?

Pour les mamans allaitantes

Congé d’allaitement prophylactique

La femme qui allaite son bébé continue de bénéficier des mesures de protection de la santé prévues par la loi sur la protection de la maternité. En effet, diverses mesures sont prises à l’égard de la femme enceinte ou allaitante si son milieu de travail est considéré « à risques » pour sa santé ou celle de l’enfant. Ces risques sont évalués par l’employeur en collaboration avec la médecine du travail et le comité de prévention et de protection au travail. En cas de risques pour la travailleuse enceinte ou allaitante, l’employeur doit accomplir les formalités nécessaires pour qu’elle rencontre le médecin du travail.
À la fin de son congé de maternité, la maman qui allaite son bébé doit prévenir son employeur du fait qu’elle allaite. Ce dernier transmet rapidement une demande d’évaluation de santé au médecin du travail. Munie d’un certificat médical attestant qu’elle allaite, la travailleuse se présente chez le médecin du travail. Lequel, en fonction de l’analyse des risques, prend une décision en ce qui concerne sa reprise du travail : soit ses conditions de travail sont aménagées, soit elle est affectée à d’autres tâches ; si aucune de ces deux mesures n’est possible, elle est écartée de son milieu de travail. On parle alors communément de congé d’allaitement prophylactique. C’est l'Inami (Institut national d’assurance maladie-invalidité) qui, par le biais de sa mutuelle, indemnise la maman faisant l’objet d’un écartement prophylactique pour allaitement, à raison de 60 % de son salaire brut, et ce, jusqu’aux 5 mois de son bébé.
Plus d’infos : www.inami.fgov.be.
Si la maman est statutaire du service public, son éventuel écartement prophylactique pour allaitement est totalement pris en charge par l’employeur : elle garde donc l’entièreté de sa rémunération.

Congé d’allaitement sans solde

Dans le secteur privé, la travailleuse a la possibilité de bénéficier d’un congé d’allaitement sans solde, et donc non rémunéré. Ce congé repose sur un accord avec l’employeur. Sa durée doit être fixée par les deux parties. La travailleuse ne jouira d’aucune protection contre le licenciement (sauf engagement de la part de l’employeur). Vis-à-vis de la mutuelle, elle peut bénéficier pendant ce congé sans solde de l’assurance continuée pour une durée qui ne peut dépasser 5 mois à dater de l’accouchement. Cette assurance continuée lui permet de maintenir ses droits en matière de soins de santé et son droit aux indemnités d’incapacité de travail.

Pauses d’allaitement

La travailleuse du secteur privé a le droit de suspendre (pendant une demi-heure ou une heure par jour) l’exécution de son contrat de travail afin d’allaiter son enfant et/ou de tirer son lait, et cela pendant 9 mois à partir de la naissance de l’enfant. Cette suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée par l’employeur mais la travailleuse perçoit une indemnité à charge du secteur de l’assurance maladie-invalidité fixée à 82 % du salaire brut. Elle en fera la demande auprès de sa mutuelle.
La travailleuse allaite et/ou tire son lait sur son lieu de travail dans un local approprié bien aéré, éclairé, chauffé et mis à sa disposition par l’employeur. Ensemble, ils peuvent convenir d’un autre endroit comme la crèche de l’entreprise, une autre crèche ou le domicile de la maman.
La travailleuse dont les prestations atteignent 4 heures ou plus sur une journée de travail a droit à une pause d’allaitement d’une demi-heure sur la journée. Celle dont les prestations atteignent au moins 7 heures 30 au cours d’une journée de travail a droit à deux pauses d’une demi-heure sur cette journée et ces deux pauses peuvent être prises en une ou deux fois sur la même journée. La travailleuse convient avec son employeur quand la pause d’allaitement a lieu. À défaut d’accord, les pauses d’allaitement suivent ou précèdent directement les temps de repos prévus par le règlement de travail. La durée des pauses est comprise dans la durée des prestations de la journée de travail.
La travailleuse qui souhaite faire valoir son droit aux pauses d’allaitement en avertit son employeur 2 mois à l’avance mais ce délai peut être réduit de commun accord. Elle le fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur comme preuve de réception.
La preuve de l’allaitement doit être fournie à l’employeur à partir du début de l’exercice du droit à la pause d’allaitement et renouvelée chaque mois (de date à date). Comme moyen de preuve, la travailleuse remet soit une attestation émanant d’un centre de consultations des nourrissons (ONE), soit un certificat médical.
L’employeur qui occupe une travailleuse allaitante et/ou tirant son lait ne peut la licencier (sauf pour des motifs étrangers à cette situation) à partir du moment où il a été informé de l’exercice du droit à ces pauses jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours le jour qui suit la fin de la preuve de l’exercice du droit aux pauses d’allaitement.
Les travailleuses du secteur public ont également droit à des pauses d’allaitement, mais les modalités d’application sont différentes.
Plus d’infos : www.inami.fgov.be.

Envie de rester plus longtemps avec votre bébé… que vous l’allaitiez ou pas ?

Si vous voulez prolonger votre congé de maternité (au-delà du congé d’allaitement prophylactique ou si vous n’y avez pas droit), deux possibilités, rémunérées (certes, insuffisamment), existent :
• le droit au congé parental dans le cadre de l’interruption de carrière,
• le droit au crédit-temps dans le secteur privé.

Droit au congé parental dans le cadre de l’interruption de carrière

Afin de prendre soin de son enfant, chaque travailleur, chaque travailleuse - les papas comme les mamans donc, et les co-parents aussi ! - a le droit
• soit de suspendre complètement l’exécution de son contrat de travail durant une période ininterrompue de 4 mois, qui peut, au choix du travailleur, être fractionnée par périodes de 1 mois (ou un multiple). Avec l'accord de l'employeur, cette période peut être fractionnée en semaines (7 jours calendrier) ;
• soit de réduire ses prestations de travail à un mi-temps durant une période de 8 mois lorsqu’il est occupé à temps plein. Au choix du travailleur, cette période peut être fractionnée en périodes de 2 mois ou un multiple de ce chiffre. Avec l'accord de l'employeur, elle peut être fractionnée en périodes de 1 mois ou un multiple ;
• soit de réduire ses prestations de travail de 1/5 durant une période de 20 mois pour autant qu’il soit occupé à temps plein. Au choix du travailleur, cette réduction peut être fractionnée en périodes de 5 mois ou un multiple de ce chiffre ;
• soit de réduire ses prestations de travail de 1/10 durant une période de 40 mois pour autant qu’il soit occupé à temps plein. Avec l’accord de l’employeur, ces 40 mois peuvent être fractionnés en périodes de 10 mois ou un multiple.
Le travailleur a la possibilité de faire usage de ces différentes modalités. Lors d’un changement de forme, il faut tenir compte que 1 mois d’interruption complète est équivalent à 2 mois de réduction des prestations à un mi-temps, à 5 mois de réduction des prestations de 1/5 temps et à 40 mois de réduction des prestations de 1/10 temps.
Le travailleur peut prendre un congé parental endéans une période qui prend cours dès la naissance de l’enfant et qui se termine lorsqu’il atteint l’âge de 12 ans. Ce congé doit être entamé avant que l’enfant ait 12 ans. Le travailleur qui souhaite prendre un congé parental en avertit, 3 mois à l’avance (ou, au plus tard, 2 mois à l’avance), son employeur par l’envoi d’une lettre recommandée. Pour bénéficier du droit au congé parental, le travailleur doit avoir été dans les liens d’un contrat de travail avec son employeur pendant 12 mois au cours des 15 mois qui précèdent l’avertissement par écrit.
Pendant toute la durée du congé parental (soit 4 mois maximum), le travailleur perçoit une allocation versée par l'Onem (Office national de l’emploi). Mais attention, pour le travailleur dont l’enfant est né avant le 8 mars 2012, seuls 3 mois maximum sont payés à temps plein, 6 mois à mi-temps, 15 mois à 1/5 temps, 30 mois à 1/10 temps.
Quels montants ? Montants nets indexés au 01/09/2018 :
• réduction à temps plein : 750,33 euros si le travailleur est cohabitant, 1180,43 si le travailleur est isolé ;
• réduction à mi-temps : 345,85 euros si le travailleur est cohabitant, 544,11 euros si le travailleur est isolé ;
• réduction à 1/5 temps : 117,34 euros si le travailleur est cohabitant, 157,78 euros si le travailleur est isolé ;
• réduction à 1/10 temps : 58,67 euros si le travailleur est cohabitant, 78,89 euros si le travailleur est isolé ;
• pour les travailleurs de plus de 50 ans, les montants sont différents (plus d’infos sur le site de l’Onem).
La demande de cette allocation se fait auprès du bureau de chômage de l’Onem de la région où le travailleur réside, et ce, au moyen du formulaire ad hoc de l’Onem préalablement complété par l’employeur et lui-même. Pendant le congé parental, le travailleur est protégé contre le licenciement.
Les travailleurs du secteur public (y compris les enseignants) ont également droit à un congé parental rémunéré par l’Onem, mais les modalités d’application sont différentes. Pour en savoir davantage, adressez-vous au service du personnel.
Plus d’infos : www.onem.be.

Droit au crédit-temps dans le secteur privé
Tout comme le congé parental, cette formule est accessible tant aux papas qu’aux mamans, et aux co-parents.
Moyennant le respect de certaines conditions, un crédit-temps de 51 mois maximum, avec versement d’allocations par l’Onem, peut être accordé au travailleur pour s’occuper de son enfant de moins de 8 ans pour autant qu’une convention collective de travail (CCT) le prévoie dans son entreprise ou son secteur. Pendant le crédit-temps, l’Onem paiera des allocations d’interruption au travailleur qui est lié par un contrat de travail avec son employeur depuis au moins 2 ans. Cette condition de 2 années n’est pas exigée si le travailleur a épuisé son droit au congé parental et si le crédit-temps suit immédiatement ce congé parental.
Le travailleur peut soit suspendre totalement ses prestations de travail, soit les réduire à un mi-temps pour autant qu’il ait été occupé au moins à 3/4 temps, soit les réduire de 1/5 pour autant qu’il ait été occupé à temps plein réparti sur 5 jours.
Le travailleur qui souhaite prendre un crédit-temps doit en avertir l’employeur par lettre recommandée 3 mois à l’avance lorsque celui-ci occupe plus de 20 travailleurs ; ce délai est porté à 6 mois pour les entreprises occupant 20 travailleurs ou moins.
Quels montants ? Montants nets indexés au 01/09/2018 :
• réduction à temps plein : 458,74 euros si le travailleur a moins de 5 ans d’ancienneté, 535,20 euros si le travailleur a plus de 5 ans d’ancienneté ;
• réduction à mi-temps : 178,65 euros si le travailleur est cohabitant et a moins de 5 ans d’ancienneté, 211,45 euros si le travailleur est isolé et a moins de 5 ans d’ancienneté, 208,43 euros si le travailleur est cohabitant et a plus de 5 ans d’ancienneté, 246,69 euros si le travailleur est isolé et a plus de 5 ans d’ancienneté ;
• réduction à 1/5 temps : 109,25 euros si le travailleur est cohabitant, 140,98 si le travailleur est isolé sans enfant à charge, 179,40 si le travailleur est isolé avec enfant à charge.
Le montant de l’allocation octroyée est proportionnel au temps de travail : par exemple, pour le travailleur à 3/4 temps qui suspend complètement ses activités, l’allocation s’élève aux 3/4 de 535,20 euros (soit 401,40 euros) s’il a plus de 5 ans d’ancienneté (montants nets). Pour connaître les montants de l'indemnité du crédit-temps à mi-temps et à 1/5 temps, vous pouvez consulter le site de l'Onem.
Les travailleurs du secteur public ont droit à une interruption de carrière (pour un maximum de 60 mois), mais les modalités d’application sont différentes. Pour en savoir davantage, adressez-vous au service du personnel.
Plus d’infos : www.onem.be.

Si votre bébé est hospitalisé…

Si votre enfant doit être hospitalisé ou s’il est gravement malade alors que vous avez repris le travail, il vous est possible, à vous la maman, de prendre un congé pour assistance médicale (1 mois minimum) dans le cadre du crédit-temps. Une possibilité également offerte au papa. Si le parent le souhaite, ce congé peut être ramené à une semaine (immédiatement prolongée par une seconde semaine, le cas échéant) uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Les montants accordés par l’Onem sont les mêmes que ceux octroyés pour le congé parental.
Plus d’infos : www.onem.be

Martine Gayda et Stéphanie Lefèvre

En savoir plus

Des infos complémentaires (ainsi que des fiches d’information) peuvent être obtenues auprès du Centre d'action sociale globale pour les Familles (service social créé par la Ligue des familles, et agréé et subsidié par la Commission communautaire française, ou Cocof, au sein de la Région bruxelloise). Permanences les lundis de 13 h à 17 h, les mardis et mercredis de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17 h et les jeudis de 9h30 à 12h30, ou sur rendez-vous. Le service est situé au 109, avenue Émile de Beco à 1050 Bruxelles, tél. 02 505 58 00.